La Spitalul Clinic de Urgență „Prof. Dr. N. Oblu” din Iași, concursul pentru funcția de manager se desfășoară cu un singur candidat: actualul manager, prof. univ. dr. Lucian Eva, aflat la conducerea instituției de aproximativ 16 ani. Situația ridică o întrebare mai largă pentru administrația publică: cât de sănătos este un sistem în care funcțiile importante sunt reconfirmate fără competiție reală?
Cazul trebuie privit cu prudență și echilibru. Spitalul are rezultate medicale recunoscute, dotări importante și o reputație profesională construită în timp. Potrivit Ziarului de Iași, pentru noul concurs de manager s-a înscris un singur candidat, actualul manager al instituției, iar prima etapă a concursului este verificarea condițiilor de eligibilitate, urmată de susținerea publică a proiectului de management.
Discuția nu trebuie redusă la persoana managerului. Miza reală este mecanismul prin care instituțiile publice își aleg, reconfirmă și evaluează conducerile. Un manager poate avea rezultate, iar procedura prin care este reconfirmat poate ridica, în același timp, întrebări legitime despre competiție, transparență și cultura administrativă.
Lipsa competiției slăbește sensul concursului
Într-o instituție publică, concursul are rolul de a compara. Nu se verifică doar dacă un candidat îndeplinește condițiile minime, ci ar trebui analizate mai multe proiecte, mai multe viziuni și mai multe profiluri profesionale.
Când există un singur candidat, procedura poate rămâne legală, dar competiția dispare. Comisia verifică dosarul, evaluează proiectul de management, acordă un punctaj și afișează rezultatul. Totuși, lipsește elementul care dă greutate unei selecții: posibilitatea reală de alegere.
O instituție publică nu se conduce prin inerție. Oricât de performant ar fi un manager, funcția trebuie expusă periodic unei evaluări autentice. Iar o evaluare autentică presupune și posibilitatea ca altcineva să vină cu o viziune diferită.
În lipsa competiției, publicul rămâne cu o întrebare firească: concursul confirmă performanța sau doar prelungește o situație deja stabilizată?
Mandatele lungi pot oferi stabilitate, dar pot produce și dependență instituțională
Există un argument corect în favoarea continuității. În spitale, mai ales în cele mari, stabilitatea managerială poate ajuta. Proiectele de investiții durează ani, echipele medicale se construiesc greu, iar infrastructura sanitară are nevoie de coerență.
Un manager cu experiență cunoaște instituția, fluxurile interne, personalul medical, vulnerabilitățile administrative și relația cu finanțatorii. Într-un sistem sanitar adesea instabil, continuitatea poate fi un avantaj.
Dar orice avantaj administrativ are și un revers. După 10, 12 sau 16 ani, o instituție riscă să devină prea dependentă de o singură persoană. Deciziile, promovările, prioritățile și raporturile interne ajung să fie filtrate prin aceeași logică managerială. Uneori, această continuitate produce eficiență. Alteori, produce reflexe greu de contestat.
Problema nu presupune automat lipsă de performanță, abuz sau management defectuos. Problema este instituțională: funcțiile publice trebuie să rămână mandate temporare, nu poziții asociate pe termen nedefinit cu o persoană.
Un spital mare trebuie să poată funcționa bine și cu alt manager. Dacă nu poate, atunci vulnerabilitatea nu ține doar de concurs, ci de modul în care a fost construită instituția în timp.
De ce nu apar contracandidați
Întrebarea incomodă este de ce, pentru o funcție importantă, nu apar mai mulți candidați. Răspunsul poate avea mai multe explicații.
Uneori, funcțiile de conducere din instituțiile publice sunt percepute ca fiind deja „închise”. Profesioniștii buni nu intră într-o competiție dacă au senzația că rezultatul este previzibil, chiar și atunci când procedura este legală. Alteori, condițiile de participare, calendarul, documentația sau percepția asupra comisiei pot descuraja candidații din afara instituției.
Mai există și o problemă de piață profesională. Managementul spitalicesc cere competențe medicale, administrative, financiare și juridice. Un medic foarte bun nu este automat manager bun, iar un manager bun are nevoie de legitimitate profesională într-o unitate medicală complexă.
Totuși, într-un oraș universitar precum Iașul, cu facultate de medicină, spitale clinice și specialiști recunoscuți, lipsa completă a competiției pentru o funcție majoră ridică semne de întrebare.
Dacă o funcție publică importantă atrage un singur candidat, instituția care organizează concursul ar trebui să se întrebe nu doar dacă procedura este legală. Ar trebui să se întrebe și dacă procedura a fost suficient de deschisă, vizibilă și credibilă.
Performanța trebuie demonstrată, nu presupusă
Un argument des întâlnit este simplu: dacă instituția merge bine, conducerea trebuie păstrată. Este un argument ușor de înțeles, mai ales într-un domeniu sensibil precum sănătatea.
Dar într-un sistem public, performanța nu poate fi tratată ca un dat. Ea trebuie demonstrată periodic, prin indicatori clari și printr-o evaluare serioasă. Dotările, notorietatea și cazurile medicale de referință contează, dar nu epuizează discuția despre management.
Pentru un spital public, evaluarea ar trebui să includă date precum:
- calitatea actului medical și siguranța pacientului;
- timpul de așteptare pentru investigații, intervenții și consultații;
- rata infecțiilor asociate asistenței medicale;
- capacitatea de atragere a fondurilor și finalizarea investițiilor;
- transparența achizițiilor publice;
- stabilitatea personalului medical și administrativ;
- satisfacția pacienților;
- gradul de digitalizare și eficiența circuitelor interne.
Un concurs cu un singur candidat ar trebui însoțit de o prezentare riguroasă a rezultatelor mandatului anterior. Nu ca exercițiu de imagine, ci ca act de responsabilitate publică.
Dacă un manager este foarte bun, datele trebuie să arate acest lucru. Dacă instituția a progresat, progresul trebuie explicat. Dacă există vulnerabilități, ele trebuie asumate.
Funcțiile publice nu trebuie personalizate excesiv
În România există o problemă mai largă: funcțiile publice sau de conducere din instituții finanțate din bani publici ajung, uneori, să fie asociate cu persoane, nu cu mandate. Spunem „spitalul lui X”, „direcția lui Y”, „compania condusă de Z”, ca și cum instituțiile ar fi construite în jurul unor titulari permanenți.
Această mentalitate slăbește instituțiile. Spitalele, companiile publice, direcțiile și agențiile nu aparțin managerilor, directorilor, consiliilor de administrație sau partidelor care influențează numirile. Ele aparțin comunității și trebuie conduse prin mandate limitate, evaluabile și contestabile.
O conducere bună se vede și prin capacitatea de a pregăti succesiunea. Un manager puternic nu este doar cel care obține rezultate în timpul mandatului, ci și cel care lasă în urmă o instituție capabilă să continue fără blocaje.
Dacă, după mulți ani, o instituție nu produce alternative interne și nu atrage candidați externi, succesul trebuie analizat cu mai multă atenție. Poate fi vorba despre autoritate profesională. Poate fi vorba despre lipsă de concurență. Poate fi vorba despre un sistem care transmite, tacit, că schimbarea nu este dorită.
Ce ar trebui schimbat în concursurile pentru funcții publice
Soluția nu este interdicția mecanică a mandatelor succesive. Există instituții în care continuitatea este utilă și manageri care pot confirma prin rezultate reale. Dar după două mandate consecutive, reconfirmarea ar trebui să fie mai exigentă.
Pentru funcțiile de conducere din instituțiile publice importante, câteva reguli de bună practică ar putea schimba calitatea selecției:
- publicarea detaliată a indicatorilor de performanță din mandatul anterior;
- organizarea unor dezbateri publice reale asupra proiectelor de management;
- promovarea activă a concursului, astfel încât să atragă candidați din afara cercului instituțional;
- evaluarea externă a rezultatelor, nu doar analiza formală a dosarului;
- justificarea explicită a reconfirmării după mandate succesive lungi;
- pregătirea unei succesiuni manageriale în interiorul instituției;
- publicarea proiectului de management într-un format accesibil publicului.
Aceste reguli nu ar diminua meritele unui manager bun. Dimpotrivă, le-ar confirma într-un cadru mai solid. Un lider performant nu ar trebui să se teamă de competiție, de întrebări sau de comparație.
Legalitatea procedurii nu este suficientă pentru încredere publică
În administrație, respectarea legii este obligatorie. Dar într-o instituție publică, legalitatea nu epuizează discuția despre legitimitate.
Un concurs poate fi legal și, în același timp, slab ca mecanism de selecție. Poate respecta calendarul, poate avea comisie, poate avea proiect de management și punctaj, dar să nu ofere publicului sentimentul că a existat o alegere reală.
Încrederea se construiește prin deschidere. Cetățenii nu au nevoie doar să li se spună că procedura a fost respectată. Au nevoie să vadă că funcțiile importante nu sunt rezervate, că mandatul nu se transformă în obișnuință și că performanța este verificată prin date.
În cazul spitalelor, această exigență este cu atât mai importantă. Vorbim despre instituții care gestionează bani publici, vieți omenești, investiții costisitoare și echipe medicale mari. Funcția de manager de spital nu este o simplă poziție administrativă. Ea influențează direct calitatea serviciilor medicale.
O problemă de cultură administrativă
Concursurile cu un singur candidat spun ceva despre cultura noastră administrativă. Spun că funcțiile importante sunt rareori percepute ca spații reale de competiție. Spun că oamenii din sistem se obișnuiesc cu ideea că unele poziții sunt ocupate pe termen foarte lung. Spun că, prea des, legalitatea procedurii este confundată cu legitimitatea deplină a rezultatului.
Această cultură nu se schimbă prin atacuri personale. Nu se schimbă nici prin suspiciuni aruncate fără probe. Se schimbă prin reguli mai clare, prin indicatori publicați, prin competiții reale și printr-o presiune publică rezonabilă pentru transparență.
Un manager poate fi competent și, în același timp, sistemul care îl reconfirmă poate fi vulnerabil. Cele două realități pot exista simultan. Tocmai de aceea discuția trebuie purtată fără simplificări.
Concluzie
Cazul concursului pentru conducerea Spitalului de Neurochirurgie Iași este relevant pentru o problemă mai mare a administrației românești: lipsa competiției reale pentru funcțiile publice importante și normalizarea mandatelor foarte lungi.
Poate că actualul manager este cea mai bună opțiune. Poate că rezultatele instituției justifică un nou mandat. Dar într-un sistem public matur, aceste lucruri trebuie demonstrate prin competiție, date și evaluare transparentă, nu acceptate prin absența alternativelor.
Funcțiile publice nu sunt destinații definitive. Sunt mandate acordate temporar, în numele comunității. Iar comunitatea are dreptul să vadă, periodic, nu doar cine rămâne în funcție, ci și dacă a existat cu adevărat o alegere.
